DIRETTIVA UE 2023/970

Ieri, 7 giugno è stata recepita la Direttiva UE 2023/970, norma dedicata a rafforzare il principio di parità retributiva tra uomini e donne, già sancito dall’articolo 157 del TFUE e dalla Direttiva 2006/54/CE. Ad oggi, il divario retributivo (gender pay gap) persiste a causa di fattori strutturali, culturali ed economici, quali discriminazioni dirette e indirette, segregazione occupazionale e sottovalutazione delle competenze femminili.

Fin dalla fase di selezione, viene sancito:

• Il diritto dei candidati di conoscere la retribuzione iniziale o il relativo range basato su criteri oggettivi e neutrali rispetto al genere, oltre al CCNL applicabile, ricevendo tali informazioni in tempo utile per consentire una negoziazione informata

• Una volta instaurato il rapporto di lavoro, ogni dipendente acquisisce il diritto di richiedere e ricevere per iscritto i dati sul proprio livello retributivo individuale e sui livelli medi, disaggregati per sesso, dei colleghi che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore

• Per garantire l’effettività di queste tutele, gli Stati membri hanno l’obbligo di vietare i patti di segretezza salariale, impedendo che i lavoratori siano privati del diritto di divulgare la propria retribuzione

• Infine, per assicurare una reale meritocrazia documentata, tutti i criteri utilizzati per gli aumenti di stipendio e le progressioni di carriera dovranno essere chiaramente definiti, trasparenti e formalizzati

La nuova Direttiva introduce obblighi vincolanti sia per i datori di lavoro pubblici che privati secondo scadenze che variano in base alle dimensioni aziendali:

Dimensioni Azienda	Prima Scadenza	Frequenza Successiva
Oltre 250 dipendenti	Entro il 7 giugno 2027	Annuale
Da 150 a 249 dipendenti	Entro il 7 giugno 2027	Ogni 3 anni
Da 100 a 149 dipendenti	Entro il 7 giugno 2031	Ogni 3 anni
Meno di 100 dipendenti	Volontaria	Volontaria

Il percorso parte dalla Job Evaluation per classificare il personale e mappare i gruppi di lavoratori comparabili in base a mansioni, responsabilità e competenze, definendo così il concetto di "lavoro di pari valore". Si passa poi alla mappatura del Total Reward per censire ogni componente retributiva, fissa e variabile. Segue un audit per verificare che i criteri di crescita economica e di carriera siano formalizzati, oggettivi e privi di discrezionalità.

Il processo si conclude con un piano di adeguamento correttivo e riallineamenti salariali mirati, indispensabili per prevenire il superamento della soglia critica del 5% ed evitare l'attivazione della valutazione congiunta.

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